|
Home Aktualności CV Testy Przykładowy test Dorobek Zainteresowania naukowe Statystyki dorobku Publikacje Prace najczęściej cytowane Prace najczęściej przeglądane Recenzje Projekty badawcze Konferencje Granty Nagrody naukowe Dydaktyka Inne osiągnięcia Promotor Ogólna tematyka seminarium Przykładowe tematy prac Bazy Baza ocen Profile WOS Scopus Google Scholar ORCID Kontakt |
Szkolenie i doskonalenie zawodowe pracowników, z uwagi na ciągłe zmiany w otoczeniu przybiera charakter ustawicznego, nie kończącego się procesu, składającego się, w zależności od przyjętego modelu szkolenia, z kilku etapów, zapewniających racjonalność zachowań organizacyjnych. Model systematyczny, najbardziej rozpowszechniony w literaturze przedmiotu, stanowi sekwencję następujących etapów: określenie potrzeb szkoleniowych, opracowanie programu i planu szkolenia, realizacja szkolenia oraz ocena efektywności szkolenia. Teoria i praktyka na każdym z wymienionych wyżej etapów oferują obecnie pokaźny wachlarz możliwych do wykorzystania narzędzi. Przedsiębiorstwa jednakże, dysponując ograniczonymi zasobami finansowymi, rzeczowymi i osobowymi, muszą dokonywać w analizowanym obszarze funkcjonalnym wyborów alternatywnych, np. odnośnie stopnia wykorzystania poszczególnych instrumentów. Wydaje się w tym kontekście uzasadnionym, podjęcie w niniejszym opracowaniu, próby określenia jakie narzędzia są wykorzystywane w najmniejszym i największym zakresie na poszczególnych etapach procesu szkoleniowego. Badaniami empirycznymi w tym zakresie objęto przedsiębiorstwa notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Horyzont czasowy badań to lata 1998-2003. ABSTRACT Training and in-service training of employees due to consistent changes, starts to be a constant, never- ending process. It consists of few stages depending on the model of training that guarantee rationality of organizational behaviour. A systematic model, the most common in the professional literature, constitutes the sequence of following stages: recognition of training needs, preparing the schedule and plan of training, conducting training and evaluating training efficiency. Theory and practice at every above-mentioned stage offer, at present, a wide range of tools that can be used. However, enterprises have limited financial, equipment and personal means, that's why they have to make alternative choices concerning e.g. the level of using particular instruments. In this context, it's justified to make an attempt to determine which tools are used most frequently and which of them are useless at particular stages of training. Empirical researches in this scope were conducted in enterprises that are traded on the Warsaw Stock Exchange in the period of 1998 and 2003. pracownik, organizacja, przedsiębiorstwo, szkolenie, szkolenie i doskonalenie zawodowe, model systematyczny szkolenia, rozwój zawodowy, rozwój kadr, rozwój potencjału pracy, organizacja ucząca się, kształcenie ustawiczne, wiedza, zarządzanie wiedzą, kapitał ludzki, aktywa niematerialne, zasoby ludzkie, siła robocza, funkcja personalna, polityka personalna, zarządzanie kadrami, zarządzanie personelem, zarządzanie kapitałem ludzkim, zarządzanie zasobami ludzkimi, gospodarowanie kapitałem ludzkim, analiza potrzeb szkoleniowych, ocena efektywności szkolenia
| ||||||||
